職位像漏斗一樣在縮減，求職者卻如潮水般湧來。加密貨幣市場看似一片榮景，Web3 求職市場卻是寒冬。職位縮減、要求變高，求職者面臨薪資與技能等多重挑戰。（前情提要：第一批 00 後 Web3 打工人已經開始「退圈」了 ）（背景補充：字節跳動工程師到千萬美金加密交易員：冷靜財富密碼與交易哲學 ）
本文目錄
幣價飛漲，就業寒冬預期錯位職場潛規則在不確定中尋找確定
幣價飆升，求職冰封。
當比特幣突破 11 萬美元、以太坊再創歷史新高，社群高喊 「牛市來了」；可在招聘市場，卻是另一番景象。
「1 萬人擠 28 個崗」，媒體的標題或許略顯誇張，卻也折射出真實的 Web3 求職現狀。專案方在裁員，職位驟減，求職簡歷塞滿郵箱。
在朋友圈，Web3 獵頭 Nancy 也忍不住感嘆：「今年的招聘要求越來越高了，不僅卡學歷和英語水平，還要有垂直專案經驗。」
表面繁榮的背後，是一個正在收縮、挑剔而殘酷的 Web3 職場。加密市場的牛市效應和行業 「破圈」 讓無數年輕人、Web2 轉崗者一頭扎進來，但他們很快發現：職位並沒有想像中那麼多，薪資也沒有想像中那麼高。
為什麼 「牛市喧囂，職場寒冬」？
當薪資神話與倖存者偏差裹挾著新人入場，又有多少人能真正在這個看似熱鬧、實則暗潮湧動的 Web3 求職江湖裡站穩腳跟？
幣價飛漲，就業寒冬
Web3 的招聘市場，往往是行業最真實的晴雨表。
比特幣突破 11 萬美元，以太坊突破新高，媒體上到處都是 「牛市來了」 的聲音，但就業市場上的真相卻截然相反。
Web3 招聘社群 abetterweb3 創辦人 Antoniayly 明確感知到這種反差：「就業市場惡化很久了，求職人數在不斷增加，招聘職位卻在不斷下降」。
過去 abetterweb3 以釋出招聘資訊為主，如今卻更多成為了 「求職資訊牆」。以 8 月 22 日至 27 日為例，新增招聘僅 14 條，而求職資訊多達 24 條。
數位背後是殘酷的現實，專案方在大規模 「瘦身」：即使站在以太坊風口上的質押協議 Lido 今年也狠心裁掉 15% 員工，曾經風光一時的元宇宙龍頭 Sandbox 裁員 50%。
一級市場持續蕭條，許多昔日一度風光的加密 VC 要麼關門大吉，要麼選擇躺平。沒了外部的 VC 輸血，不少只能依靠融資為生的專案黯然倒閉，或者轉向 AI 賽道求生。
就業市場 「僧多粥少」：職位像漏斗一樣在縮減，求職者卻如潮水般湧來。
供需嚴重失衡下，專案方招人時變得前所未有的挑剔。
「從去年開始，很多客戶在招人的時候就提高了要求，除了要有網際網路大廠的背景，還要最近的經歷是在比較知名的 Web3 專案方或者交易所。」
Web3 獵頭公司 Talentverse 創辦人 James 說，「在工作內容上也會有要求，如果是涉及到智慧合約、代幣經濟學或者鏈上互動的，則需要相關的工作經驗。」
然而即使滿足這些硬性要求，也未必能通過面試。
「我見過太多大廠背景的候選人，技術能力很強，但對 Web3 的理解停留在表面。」 專注海外市場的 Web3 獵頭 Yulia 分享了一個案例，「某大廠的 P8 來面試，當被問到‘如何設計一個抗 MEV 的 DEX’時，他愣了足足 30 秒。」
硬技能只是入門券，招聘方看重的，還有一些似乎是更 「玄學」 的東西。
「積極心態、行業熱情、強烈好奇心、快速學習能力、自驅力、獨立思考能力、抗壓能力……」James 一口氣列出了七八個要求，「這些看起來很虛，卻是在候選人背景都差不多的前提下，篩選人的底層邏輯。」
海外團隊的要求更加嚴苛。Yulia 透露，她的客戶（主要是歐美專案方）不僅要求英語流利，還要有 「文化認同感」。「他們會在面試中討論 meme 文化、加密朋克精神，如果你 get 不到這些點，基本就沒戲了。」
招聘需求減少的背後，是創業公司正在大規模凋敝。
antoniayly 對此深有體會，「2021 前後從基礎設施到應用，錢包、DeFi、社交等各種加密公司都有持續招聘，現在基本只有交易所、大公鏈和大 DeFi 應用還在招聘，似乎就是整個行業的小微企業都消亡了。」
在招聘趨勢上，交易所的策略也發生了變化。除了傳統的技術、產品職位，越來越多運營職位要求 Web2 增長經驗。增長內卷之下，會玩 B 站、小紅書、私域引流的候選人，開始成為新寵。
但最讓人意外的是年齡問題。
「這個週期相對於上個週期，在年齡限制上反而寬鬆了許多。」James 的觀察顛覆了很多人的認知。在網際網路行業 35 歲就要擔心被 「優化」 的今天，Web3 卻對部分中年人敞開了大門。
原因很現實，隨著與傳統金融的融合加深，Web3 需要的不只是會寫程式碼的年輕人，還需要懂資金、有人脈、能搞定監管的職場老司機。
「Web3 正在從草莽時代走向專業化。」James 總結道，「以前是有勇氣就能淘金，現在需要的是專業能力 + 行業認知 + 資源整合的複合型人才。」
預期錯位
Web3 缺人嗎？
「缺，又不缺」。這個答案在受訪者中達成了共識。
這種看似矛盾的現象，恰好揭示了 Web3 人才市場的結構性問題：一邊是大量求職者投遞簡歷，另一邊是交易所和專案方依舊找不到合適人選。
獵頭 Nancy 常駐新加坡，客戶多為頂級交易所。在她的觀察中，運營職位屬於典型的 「虛假繁榮」。
「每次釋出運營職位，收到的簡歷能把郵箱塞爆。」Nancy 苦笑道，「但真正符合要求的，可能不到 1%。」
問題出在哪裡？
「很多人以為運營就是發發推特、搞搞活動。」Nancy 解釋道，「但交易所要的是垂直領域的專家。比如合約運營，你得懂合約機制、風控邏輯、做市商思維；社群運營，你得懂 DAO 治理、代幣經濟學、激勵機制設計。」
一個真實案例是，某交易所招聘 「DeFi 產品運營」，要求候選人能獨立設計流動性挖礦方案。結果收到的幾百份簡歷裡，真正理解無常損失（Impermanent Loss）的不到 10 人。
「大部分人都在用 Web2 的思維投 Web3 的職位。」Nancy 總結道，「他們看到運營兩個字就投，根本不管是內容運營、使用者運營還是產品運營。這種廣撒網的策略，在 Web3 行不通。」
加密求職最微妙的錯配，發生在期望和市場現實之間。
Evan 手頭上就有幾個 Web3 專案方的客戶，他們的創始團隊出身於頂級投行或者交易所，本身團隊就非常的精英化，對人才的要求也高，真正能滿足條件的候選人就很少。
「我在市場上找了三個月，面試了 50 多人，沒有一個完全符合。」Evan 無奈道，「最後只能建議客戶調整預期，要麼培養一個產品經理學習 Web3，要麼找一個 Web3 產品經理補充垂直領域知識。」
這就是 「理想與現實的錯配」，在 Web3 創業公司中很常見。他們希望用初創公司的薪資，招到大廠 + Web3 的複合型人才，結果往往是竹籃打水一場空。
「很多創辦人活在自己的世界裡。」 一位資深獵頭吐槽道，「他們覺得自己的專案是下一個 Uniswap，所以優秀的人才應該為了夢想降薪加入。但現實是，優秀的人才有太多選擇。」
對於求職者而言，他們也得經歷 「薪資預期落差」，在外界看來遍地黃金的 Web3，薪資並不一定如想像中高。
特別是一些以前在傳統金融 PE/VC 或者網際網路大廠的人，入職 Web3 大廠反而可能出現降薪的情況，他們選擇入職 Web3 的理由也簡單，Web2 見頂，加密行業更加自由，同時也博一個靠投資財務自由的機會。
「倖存者偏差，幣圈湧現了太多一夜暴富的神話，讓很多人趨之若鶩，覺得我也可以」，一位 HR 吐槽到。
職場潛規則
在 Web3 的職場江湖裡，有一條不成文 「鄙視鏈」：技術 > 產品 > 其他。
這條鄙視鏈最直觀的體現，就是薪資差距。
「同樣是 P7 級別，技術崗的 package 可能是運營崗的 2-3 倍。」Nancy 直言不諱，「而且技術崗還有代幣激勵，運營崗基本沒有。」
更殘酷的是，非技術職位的可替代性極高。「我們見過太多案例，非技術崗在短期內如果沒有達到要求或者有高產出就會被淘汰掉。」Evan 說，「但在技術崗上，會有可供提升的職業階梯。」
為什麼會這樣？
「Web3 本質上還是技術驅動的行業。」Evan 表示，「你的市場做得再好，產品垃圾，使用者照樣不買帳。但如果產品牛創新，即便不怎麼推廣，也會有人主動來用。」
這種 「產品為王」 的邏輯在 DeFi 體現得尤為明顯：Uniswap 幾乎沒有市場團隊，卻憑藉革命性的 AMM 機制，坐上了 DEX 的龍頭寶座。
根據 web3.career 的統計，在非技術職位中，產品經理薪資最高，其次是法務、財務、HR、設計、銷售、專案經理、市場行銷、社媒運營、社群經理……
當然，也有例外。
「如果你是那種能帶來真實業務的 BD，地位不比技術差。」Nancy 補充道，「比如能搞定某大交易所上幣的 BD，年薪輕鬆過百萬。但這種人，全行業可能不超過 50 個。」
但對於新人而言，加密行業並不友好。
「只篩選，不培養，培養一個小白成本太高，沒這個耐心」，一位專案方創辦人斬釘截鐵說道。
如果說行業認知是 Web3 的顯性門檻，那麼 「圈子認同」 就是隱性門檻。
「Web3 是一個極度依賴信任的行業。」James 的這句話道出了問題的本質。在這個充斥著 rug pull（專案方跑路）和 scam（詐騙）的行業裡，「熟人推薦」 往往比簡歷更有分量。
一個加密行業潛規則是：很多職位從來不公開招聘。
「我接觸的交易所中有相當一部分是通過內推填補的。」Nancy 透露，「公開招聘太費時間，而且很難判斷候選人是不是真的懂行。但如果是核心貢獻者推薦的，基本不會錯。」
所以，行業經常出現一種有趣的現象：某交易所或專案方員工前 diss 競對不久後就跳槽到了競對任職；某位行業知名人士跳槽到某交易所或機構任職高管，下屬人馬也逐漸換成了自己的前同事，在他們看來，還是曾經的老夥計更值得信任，且容易共事。
這種 「圈子文化」 在海外專案中同樣明顯。一個海外 Layer2 專案方的招聘要求裡有一條：必須參加過 ETHDenver 或 Devcon。
但圈子文化也帶來了負面影響。「來來去去就那些人，互相推薦，互相站臺。新人想進來，門檻太高。」Nancy 說。
在不確定中尋找確定
看到這麼多人湧入 Web3，是不是也有加入的衝動？
別慌，先來看一個失敗的案例。
Evan 曾經接觸過一位候選人：畢業於頂尖 985 院校，在網際網路大廠做過技術負責人。
為了追求更多可能性，他轉身進入某 Web3 創業團隊。但一年後，專案沒跑出成績，加上融資失敗，公司解散，他被迫失業。此後，他嘗試面試其他專案方，卻因為原先所在的賽道熱度驟降，經驗無法遷移，最終長期求職無果，只能靠打零工維持生活。
「大多數人都只看到倖存者偏差的故事，但像上面這種不盡如人意的案例幾乎每天都在發生。」Evan 點破。
「牛市求賢若渴，熊市門可羅雀。一個專案可能過幾個月就失敗了，上個週期火熱的賽道到下個週期可能完全沒熱度。」
融資失敗、幣價大跌、合規受限、駭客攻擊…… 任何一個因素都有可能導致專案出局。
「Web3 是一個高風險行業，如果想要穩定大可不必來這裡。」James 總結得極為冷靜。
然而，即使如此，仍然有人願意冒險一試。有沒有相對穩妥的路徑？
Nancy 給出建議：「如果背景不錯，可以先在網際網路大廠歷練，但別超過三年，再轉向交易所。它們位於 Web3 生態的頂端，相對穩定。」
當然，也有人帶著情懷與理想，願意加入創業團隊，做一些能改變世界的事。Yulia 提到的一位候選人，原本在中型金融公司做演算法工程師，沒有原生 Web3 經驗，卻憑藉自驅力和長期在 GitHub 的技術積累，不僅成功入職明星專案，幾年後還成長為部門負責人。
「Web3 人才市場就像加密貨幣一樣，充滿波動。」James 說，「但長期來看，真正有價值的人才，就像比特幣，總會被市場認可。」
對於還在觀望的人，Yulia 的建議更為實用：「別糾結要不要 All in，不如先邁出第一步。學一門智慧合約語言，參與一個 DAO，體驗一次 DeFi…… 只有真正參與其中，你才能判斷這是不是你的機會。」
當我們詢問受訪者未來可能的人才競爭熱點時，答案驚人一致：
AI 與 Web3 的結合、傳統金融與鏈上資產的融合、以及面向交易的基礎設施。
這或許正是下一個人才奔湧的方向，也是 Web3 的下一個熱土。
ChatGPT深度解析：8月山寨幣牛市來臨前 誰是下一批潛力幣？
4個潛力迷因幣技術分析：誰能在牛市突圍衝刺？
以太坊牛市價格預測突破4,000美元，那有值得期待的迷因幣嗎？
